رفتار سازمانی و دلایل بی انگیزگی در متخصصین هوانوردی

تیرداد نیوز - چالش بی انگیزگی میان کارکنان یکی از آسیبهای جدی سالهای اخیر جامعه منابع انسانی در صنایع کشور و بخصوص دربخش امور تخصصی در صنعت هوانوردی حس گردیده و بنظر میرسد از عوامل موثر اصلی در افول بهره وری در نسبت توزیع کار و فرآیندهای اجرایی میان نفرساعت درگیر در حال حاضر بوده که هرگز نباید از آن غافل شد.

عموما زمانی که کارکنان در شرکت هواپیمایی استخدام می‌شوند بخصوص ار از طریق رقابتی وگزینشی بوده باشد، بسیار هیجان‌زده و باانگیزه هستند، اما با گذشت زمان انگیزه آنها کمتر و کمتر می‌شود.

چرا کارکنان انگیزه خود را از دست می‌دهند؟

این موضوع دارای پیچیدگیهایست و رابطه مستقیم با مدیریت و راهبری در سازمان دارد، ولیکن موارد زیرین میتواند از مهمترین دلایل محسوب شده و موجبات بی انگیزشی در رفتار و در نهایت افول بهره وری سازمان گردد.

• ناعدالتی

در برخی از شرکت ‌ها، عدالت درباره تلاش کارمندان رعایت نمی‌شود. اگر بطور یکسان، با کارکنان رفتار نشود و به ‌آنها احترام گذاشته نشود، بدون شک بی‌انگیزه خواهند شد. قوانینی که مدیریت تعیین می‌کند، بدون اعمال نظر شخصی باید برای کلیه کارکنان اجرا شود.

• ناامنی شغلی

کارکنانی که شغل موقت دارند یا در شرکتی کار می‌کنند که ثبات ندارد، با جان‌و‌دل کار نخواهند کرد و هم‌زمان در جست‌جوی مشاغل دیگری خواهند بود یا اقدام بعدی خود را برنامه‌ریزی خواهند کرد. همه به ثبات و پایداری در محل کار نیاز دارند. نگرانی درباره حفظ شغل، به ‌خودی‌خود یکی از دلایل استرس است و به ‌نوبه خود، میتواند به بی‌انگیزگی منجر می‌شود.

• نداشتن اعتماد به ‌نفس

اعتماد نداشتن به توانایی‌های شخصی، یکی از دلایل بی انگیزگی کارکنان به‌حساب می‌آید؛ به‌خصوص اگر در گذشته شکست خورده باشند، ممکن است به‌دلیل ترس از شکست، دوباره در کارها پیش‌قدم نشوند.
مدیریت و ارتباطات باز، کلید غلبه بر این مسئله است و به افراد انگیزه می‌دهد که با قدرت به کارشان ادامه دهند.

• رهبری ضعیف شرکت

زمانی که کارمند و یا متخصصی به این باور میرسد که رئیسش بی‌کفایت است، بتدریج تمایل خود را برای کارکردن زیرنظر او از دست می‌دهد.از سویی دیگر جالب است بدانیم ، رؤسایی که الهام ‌بخش افراد هستند و به کارکنان خود اهمیت می‌دهند، کارکنانشان مشتاقانه برایشان کار می‌کنند.

• مدیریت ذره‌ بینی

در برخی از موارد، کارکنان مسئولیت کاری را بعهده می‌گیرند، اما ممکن است منابع لازم برای انجام کار در اختیارشان قرار نگیرد. این امر به سرخوردگی و بی‌انگیزگی آنها منجر می‌شود. ممکن است که نیت مدیران ریزبین خوب باشد، چراکه آنها فقط می‌خواهند مطمئن شوند که همه‌چیز بصورت موفقیت‌آمیز انجام می‌شود؛ با این حال، این موضوع کارکنان را ناراحت می‌کند. اگر از کارمندان بخواهند که برای جایگاه بالاتری تلاش کنند، اما امکان این موضوع را برایشان فراهم نکنند، این میتواند بدین معنی باشد که مدیر بکار یا نظرات آنها اعتقادی ندارد.

• نبود راحتی و ایمنی

بطور متوسط، ما ۸ ساعت از روز در محل کار هستیم؛ بنابراین نیاز است که هنگام کار، احساس راحتی داشته باشیم. احساس راحتی به هر دو بعد جسمی و روانی مربوط می‌شود. هیچ‌کس دوست ندارد در محیطی سرد یا گرم، بدون استراحت، بی‌وقفه کار کند؛ به همان اندازه نیز هیچ‌کس دوست ندارد که هنگام کارکردن احساس ترس داشته باشد. بحث و درگیری در محیط کار مضر است، زیرا ممکن است باعث زورگویی یا قلدری شود. قلدری‌کردن در محل کار، موضوعی است که مدیران آن را در مواقع بسیاری نادیده می‌گیرند، زیرا برای حل‌وفصل‌کردن آن احساس خوبی ندارند. بهرحال، مهم‌ترین دلیلی است که باعث بی انگیزگی کارکنان می‌شود.

• نداشتن پیشرفت و ارتقای شغلی

بیشتر ما می‌خواهیم احساس کنیم که کارمان اهمیت دارد؛ همچنین می‌خواهیم اهداف شغلی شفافی داشته باشیم تا پیشرفتمان را در شرکت ببینیم. زمانی که کارمند بخصوص متخصص برای ایجاد تغییر، خطوط قرمز زیادی را سد راه خود ببیند، انگیزه خود را از دست می‌دهد. آموزش منظم و فرصت‌های توسعه، به بهبود انگیزه کارکنان کمک می‌کند، زیرا آنها این شرایط را فرصتی برای ارتقا و بهبود مهارتها و دانش خود می‌بینند.

• دیده ‌نشدن

وقتی کار می‌کنیم، دوست داریم تلاش و مشارکتمان دیده شود. بطور معمول، کارفرمایان کارهایی را که کارکنانشان انجام می‌دهند، بدیهی در نظر می‌گیرند و این موضوع، خود یک دلیل است که کارکنان برای انجام حتی ساده‌ترین کارها از خود بی انگیزگی نشان می‌دهند . قدردانی از اقدامات کارمندان، به آنها احساس ارزشمندبودن می‌دهد. همراه آنها برای موفقیت جشن‌گرفتن، اوضاع را بهتر خواهد کرد.

• وجود‌ نداشتن حس وحدت

بسیار اهمیت دارد که همکاران در کار با یکدیگر تعامل داشته باشند. همان طور که گزارش مؤسسه گالوپ (Gallup) نشان می‌دهد، دوستی‌های نزدیک کاری، رضایت کارمندان را ۵۰٪ افزایش می‌دهند و افرادی که دوستان خوبی در محل کار دارند، ۷ برابر بیشتر در کار درگیر می‌شوند. نیازی نیست که در محل کارمان بهترین دوستان را داشته باشیم، اما باید بتوانیم در جمع همکارانمان احساس آرامش کنیم. زمانی که بین کارمندان خصومت وجود داشته باشد، انگیزه و کارایی به‌شدت کاهش پیدا می‌کند.

• حجم کاری غیر واقع‌ گرایانه

مهم است که ما انتظارات واقع‌بینانه‌ای از حجم کاری خود داشته باشیم . اگر کسی حجم کاری بالایی داشته باشد، فقط استرس و بی‌علاقگی در کار خواهد داشت؛ به همان اندازه نیز اگر کسی حجم کاری بسیار کمی داشته باشد، به کار اهمیت نخواهد داد و علاقه خود را از دست خواهد داد. متاسفانه این تعادل بنظر در سازمانهای در شرکتهای هواپیمایی ما بخصوص شرکتهایی که پرسنل آنها عموما در دو طیف پرسنل تحمیلی و سفارشی ناکارآمد جذب شده و پرسنل متخصص کارا در شرکت مشاهد نمیشود و خود یکی از دلایل اصلی افت بهره وری و انگیزش در سازمان می باشد.

مطالعات حاضر در صنعت و شرکت های هواپیمایی این موضوع را کاملا نشان می‌دهند. البته ناگفته نماند که بیشتر افراد، به‌دنبال برقراری تعادل‌ بین کار و زندگی خود هستند و شغل الهام‌بخشی را می‌خواهند تا باانگیزه کار کنند.

در این میان شناخت مواردی که موجب انگیزه و پیشرفت کارکنان می‌شوند کمک زیادی به سازمان ما خواهد کرد.

بعنوان مثال یکی از اعضای تیم شما بتازگی گزارشی نوشته‌ و این گزارش تا حدی دقیق بوده که هیئت‌مدیره از شما خواسته‌است از این فرد به سبب تلاش‌هایش تقدیر کنید. شما نیز در جلسه‌ی ماهانه‌ی مدیران و کارکنان، در مقابل جمع ایستاده‌اید و او را بسبب دستاوردهایش و تأثیر مثبتی که درتیم ایجاد کرده‌است، با ارائه‌ی پاداش تحسین می‌کنید؛ اما او بجای خوشحال شدن و قدردانی از شما بابت توجه بعمل‌کردش، خجالت‌زده می‌شود، سرش را پایین می‌اندازد و در اولین فرصت ممکن، جلسه را ترک می‌کند.

برای یک استخدام موفق شما می‌توانید پس از انجام تست نتیجه آن را تحلیل کرده و گزینش کنید.

شما چه اشتباهی مرتکب شدید ؟

چه چیزی به نیروی انسانی سازمان شما انگیزه می‌بخشد ؟

آنها چگونه به بازخورد و تحسین واکنش نشان می‌دهند و به کمک چه ابزارهایی می‌توانید به تناسب یا بی‌تناسبی افراد با شغل و وظایفی که به آن‌ها محول می‌کنید، پی ببرید؟

مدیریت کردن گروهی از افراد با شخصیت‌های گوناگون هرگز کار آسانی نیست. نظریه‌ی انگیزش انسانی دیوید مکل لند (David Clarence Mc Clelland) راهی را برای شناسایی سبک‌های انگیزشی افراد به شما ارائه می‌کند. این امر کمک می‌کند تا به شکل مؤثری بازخوردی متناسب با سبک انگیزشی نیروی انسانی ارائه کنید، به آن‌ها وظایف مناسبی را محول کنید و آن‌ها را با‌انگیزه نگه دارید.

در نمونه‌ی ذکرشده می‌توانستیم با درک سائق (رانه، محرک) انگیزشی فرد موردِ‌نظر (به کمک ابزار سنجش سبک غالب انگیزشی)، بازخورد متناسبی به او ارائه کنیم. به این معنا که وی نمی خواهد فراتر از جمع مورد توجه قرار گیرد؛ بنابراین، اگر از او به شکل خصوصی تقدیر کرده‌بودیم، بازخورد ما می‌توانست مؤثرتر باشد.

در واقع، نظریه‌ی مک ‌کل لند به شما کمک می‌کند تا عوامل انگیزه ‌بخش غالب را در افراد تیم خود شناسایی کنید. در گام بعدی می‌توانید از این اطلاعات استفاده کنید تا بر جذب افراد مناسب برای آن شغل، شیوه‌ی تعیین اهداف، ارائه‌ی بازخورد، شیوه‌ی انگیزش افراد تیم و پاداش دادن به آن‌ها تأثیر بگذارید؛ هم‌چنین، می‌توانید از این عوامل انگیزه ‌بخش برای ساختن یا طراحی شغل متناسب با اعضای تیم خود استفاده کنید و از هم‌سویی آن مطمئن شوید.

مک کل لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزه در کارکنان‌ می‌داند :

• نیاز به کسب موفقیت

• نیاز به برقراری ارتباط با دیگران

• نیاز به کسب قدرت

در نگاهی اجمالی می‌توانیم موارد کاربرد این نظریه و استفاده از تست سبک انگیزشی غالب (DMSI) در سازمان‌ها را به صورت زیر بیان کنیم :

اگر درگیر فرایند جذب کارکنان هستیم، برای بررسی تطابق شغل شاغلان می‌توانیم از این ابزار استفاده کنیم.الزامات هر محیط سازمانی‌ و هر شغلی با یکی از سبک‌های انگیزشی تطابق دارد. در صورت حصول این توافق در فرآیند استخدام و قبل از جذب افراد برای مشاغل، کارکنان مؤثرتر و خشنودتری در سازمان خود خواهیم داشت و از هزینه‌های ناشی از جذب افراد نامناسب با شغل پیش‌گیری خواهیم کرد.

مشاهده انواع تست شخصیت شناسی در فرآیند توسعه‌ی سازمانی نیز می‌توانیم از پرسش‌نامه‌ DMSI بهره بگیریم.تیم خود را بررسی کنید تا مشخص شود که کدام‌یک از ۳ عامل انگیزشی در هر فرد غالب است؛. برای مثال، ممکن است همیشه یکی از اعضای تیم کنترل گروه را هنگامی که پروژه‌ای را به آن‌ها محول کرده‌اید، بر عهده بگیرد. او برای اقناع افراد در جلسات، سررشته‌ی حرف را در دست می‌گیرد و مسئولیت‌هایی را به دیگران محول می‌کند تا اهداف گروه محقق شوند. او دوست دارد کنترل محصول آماده‌ی تحویل را در دست داشته‌باشد. به احتمال زیاد، وی پیش از هرچیز، از قدرت داشتن انگیزه می‌گیرد. ممکن است عضو دیگری در تیم خود داشته‌باشید که هیچ‌گاه در جلسات سخن نمی‌گوید، همیشه با گروه موافقت می‌کند، هنگام بروز تعارض تلاش بسیاری برای مدیریت آن نشان می‌دهد و هنگامی که شما درباره‌ی انجام پروژه‌های ریسک‌پذیر و سودآور سخن می‌گویید، به شکل چشم‌گیری نگران می‌شود. این فرد به احتمال قوی به پیوندجویی نیاز شدیدی دارد.

به کمک تست سبک انگیزشی غالب، به عنوان مدیر یا سرپرست تیم، می‌توانیم بر اساس سبک انگیزشی کارکنان خود، سبک رهبری و تفویض تکالیف را متناسب با هر فرد در تیم هایمان خَلق کنیم. این به ما کمک می‌کند تا مطمئن شویم که همه‌ی آن‌ها در کاری که انجام می‌دهند فعال، باانگیزه و راضی هستند.

به عقیده‌ی مک کللند، جدای از جنسیت، فرهنگ یا سن، همه‌ی ما این ۳ سائق انگیزشی را داریم و یکی از این‌ها سبک انگیزشی غالب ما را تشکیل می‌دهند. این انگیزه‌بخش غالب، بیش از هرچیز‌دیگری، وابسته به فرهنگ و تجربیات زندگی ماست. سبک انگیزشی افراد با استفاده از پرسش‌نامه‌ DMSI قابل‌شناسایی‌ست و سبک‌های انگیزشی افراد، مطابق این پرسش‌نامه، به ۳ دسته‌ی پیشرفت‌گرا، قدرت‌گرا و رابطه‌گرا تقسیم می‌شوند.

معرفی سبک‌های انگیزشی غالب

• سبک پیشرفت‌ گرا

سبک انگیزشی پیشرفت‌گرا به سختی تکالیفی مربوط است که آن‌ها را بر عهده می‌گیریم. کسانی که به پیشرفت کمی نیاز دارند، ممکن است تکالیف بسیار آسانی را انتخاب کنند تا احتمال شکست را به حداقل برسانند یا سخت‌ترین تکالیف را انتخاب کنند تا شکستشان خجالت‌آور نباشد؛
اما سبک انگیزشی پیشرفت­‌گرا به انتخاب تکالیف متوسط رو به سخت، یعنی تکالیفی که چالش‌برانگیز اما دست‌یافتنی هستند، منجر می‌شود. افراد با سبک انگیزشی پیشرفت­‌گرا به دنبال چالش هستند و به انتخاب تکالیفی که میزان بالایی از استقلال را لازم دارند، روی می‌آورند.

• سبک قدرت‌ گرا

در سبک انگیزشی قدرت‌گرا انگیزه و نیاز به قدرت غالب است. نیاز به قدرت میل به کنترل دیگران برای اهداف شخصی یا برای دست‌یابی به اهداف بالاتر است و افرادی که این ویژگی در آن‌ها قوی‌تر است، به دنبال موافقت و اطاعت دیگران هستند، نه در پی تحسین و تأیید آن‌ها. این افراد در مقایسه با سبک‌های انگیزشی دیگر، گرایش بیش‌تری به ستیزه‌جو بودن دارند، در بحث‌های گروهی قاطعیت بیش‌تری دارند و هنگام احساس بی‌قدرتی یا کنترل نداشتن روی موقعیت، به احتمال زیاد درماندگی را تجربه می‌کنند.

• سبک رابطه‌ گرا

در سبک انگیزشی رابطه‌گرا انگیزه‌ی غالب پیوندجویی و برقراری رابطه‌ای صمیمی و هم‌کاری با دیگران است. تمایل به قرار گرفتن در گروه و دست‌یابی به هویت گروهی برای افراد این دسته بسیار مهم است؛ به این معنی که از تعلق داشتن به یک گروه یا تفکر لذت می‌برند و عموما با چیزی که بقیه‌ی گروه می‌خواهند انجام دهند، موافقت می‌کنند. در مجموع، این افراد هم‌کاری را به رقابت ترجیح می‌دهند و ریسک بالا و عدم اطمینان را دوست ندارد.

قطعا اولین گام موفقیت، پیداکردن مسیری است که باعث ایجاد انگیزه بیشتر در پرسنل می شود.با انجام تست سبک انگیزشی غالب شناخت فرایند مدیریت تغییرات و رشد سازمانی را هدفمندتر و آسان‌تر خواهید ساخت.

‌تدوین و گرداوری : حسین منتظریفر

مدرس دانشگاه هواپیمایی و فعال صنعت هوانوردی کشور